2018中国房地产雇主影响力调研系列解读(一)组织健康度观察:三成房企文化塑造方面勉强及格
来自:地产人网 2019年01月02日 15:17 0

房地产行业由高速增长向高质量发展是大势所趋,管理水平的提升是企业管理者亟待解决的问题。作为企业管理者实施管理动作的有效着手之一文化塑造,与制度建设一道成为组织管理策略的一体两面。

关键字: 文化塑造 组织管理 驱动因素

房地产行业由高速增长向高质量发展是大势所趋,管理水平的提升是企业管理者亟待解决的问题。作为企业管理者实施管理动作的有效着手之一文化塑造,与制度建设一道成为组织管理策略的一体两面。

但是,相对于立竿见影,效果明显的制度建设,文化塑造给人的感觉似乎是可有可无的。本年度中国房地产企业雇主影响力调研及测评工作中发现,三成房地产企业在文化塑造方面,员工认同得分仅为67.86,勉强及格。那么文化塑造对组织发展的作用到底如何?

我们首先需要讨论的问题是:文化塑造对组织管理水平的提升到底有没有作用?

答案是肯定的。

根据房教中国房地产人力资源研究中心最新发布的《2018中国房地产雇主影响力调研报告》指出,组织健康度包括组织规划、机制建设、文化塑造、人才管理四个驱动因素,其中,文化塑造是影响组织发展的环节中,相关性最强的驱动因素。


文化塑造在组织管理过程中的作用是无可替代的,它能够弥补制度建设的不足。无论多么完善的制度建设总有没有顾及到或新出现的状况,而文化塑造实质是为组织打造一种行动原则。当出现新情况,新问题时,制度规定未必马上制定到位,但是行事原则却可以起到指导作用。

文化塑造可以解放管理层的精力及工作重点。制度机制和文化塑造做的好的组织,管理层未必要事必亲躬。制度机制做的好的组织,解放了管理层对于操作层面的细节的琐碎的工作的指导职能;文化塑造做的好的组织,解放了管理层对于一些突发性的、从未经历过的工作任务的指导职能,这可以使管理层从繁琐的事务性工作中摆脱出来,集中更多的精力来思考战略,思考组织的整体运营。

那么,既然文化塑造对组织管理水平的提升是有作用的,那为什么文化塑造仍饱受诟病,甚至认为毫无作用?

根据房教中国房地产人力资源研究中心2018年中国房地产行业雇主影响力调研中发现,部分房地产企业在文化塑造落地上存在严重不足,员工认同度较低。而文化塑造历来是人力资源管理工作的重中之重。


是什么导致人力资源部门费力讨好而员工又不买账的?以下三点,也许可以找到答案。

首先,文化塑造不是万能的。

组织需要明确,希望通过文化塑造来解决什么问题?文化塑造不是万能的,文化塑造实质是总结归纳提炼的组织一般行事准则,可以作为一个行动纲领去影响组织内部成员。但是,如果将文化塑造上升到信仰层面,认为精神必胜,那么一定会出现落差。以此,管理层和HR在塑造文化塑造时一定要有心理预期。

其次,文化塑造不是HR的。

文化塑造需要提炼组织过往的优秀经验和未来战略发展方向的要求。这些涉及到战略层面的工作,让HR独立实施是困难的。而且,对于过往优秀经验的提炼和未来战略发展方向的要求,相信没有人会比管理层理解的更加透彻。因此,文化塑造的实施过程中一定要有管理层的参与。


写在纸上,贴在墙上,穿在身上的文化塑造,终究是表面文章。要想文化塑造深入人心,榜样的力量是重要的。文化塑造中没有任何一种方式能比的上管理层的以身作则。在一个强调团队精神的组织里,当遇到一位“兄弟们跟我上”,而不是“兄弟们给我上”的领导时。即便墙上没有字,服装不统一。团队精神也已经深入人心。因此,文化塑造不是HR可以独立完成的事情,需要管理层的全力支持。

再次,你的文化,不是组织的文化。

这里的“你”,指的是老板和HR。

一定要再次强调,组织文化是组织对过往优秀经验和未来战略发展方向的要求。真的不是老板一时兴起或者突然看了一本打鸡血的书就提炼出来的。尤其是当代以80后、90后为主的职场,自主观念极强。对组织的看法也是志同道合,那么互相成就;志不同道不合,那么一拍两散也没什么可惜的。所以,通过文化塑造影响员工的行为结果是可以的,但是千万不要试图用文化塑造给员工强行洗脑,结果只能事与愿违。

对于HR来说,文化塑造是一项工作职责,是一项工作任务。衡量HR工作优劣的是工作绩效,因此往往文化塑造方面的负责人员在年终总结上会喜欢体现当年度做了多少活动、多少员工参与、又做了哪些改变。但是,这些对于文化塑造的落地是否真的有效?缺乏衡量文化塑造有效落地的标准,导致缺乏有效衡量文化塑造实施人员的工作绩效的标准。最终使得文化塑造落地在执行环节走板变形。

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