世茂人力行政助理总裁刘明广:如何提升组织效率、优化岗位配置?
来自:地产人网 2019年01月02日 15:27 0

发布会现场举行了高峰论坛环节,龙光地产副总裁沈力男作为主持人,与世茂集团人力行政助理总裁刘明广进行了深度对话,共同探讨了“组织效能提升”以及如何做好“向上管理”等话题,以下为文字实录:

关键字: 刘明广 世茂 组织效率 岗位配置


圆桌论坛:房企组织效能与组织健康度提升的道与术


主持人:沈力男 龙光地产副总裁


刘明广 世茂集团人力行政助理总裁

沈力男:

房地产企业经常强调,管理出效益,团队才有战斗力。但是在实际工作中,大家可能会遇到这样的问题,企业的效能到底高不高?企业的组织建设有什么问题?大家都很辛苦,经常加班,白+黑,5+2,但工作效率高不高?会不会没有功劳也有苦劳,没有苦劳就剩疲劳?企业有没有小团体问题?士气高不高涨?企业的人才能不能留住?

这些都是影响组织发展的关键问题。就组织效能和组织健康度话题,请分享一下你们在工作中的经验。

刘明广

第一个要考虑的问题是,到底要在多大程度上追求组织效能。不同的企业有不同的模式,有些企业对于品质过度追求,这样的企业组织效能不会太高,最终还是要回归到自己的管理环境里,这是一件需要权衡的事情。

第二,看组织效能,世茂的人均收入还不错,实际人力资源与业务去比较,在其中发挥的作用是各为一半的。

人力资源作做什么呢?主要两件事情:

第一个是组织效率提升,组织本身的决策效率要高,要用更少的人做更多的事情。世茂这两年一直在授权,企业一般是不愿意授权的,能自己做就自己做,但中国很大,960万平方公里,从南到北,从东到西,经济文化差异非常大,所以我们必须要授权。

第二个是岗位配置优化,能不能共享?我们岗位共享的性质是不同的,在岗位配置上我们的项目跟地理配置有关。用所有的资源调动积极性,这是我们大的方向。目前世茂有两个方向,第一个是激励体系,用公司所有的资源调动员工的积极能动性。除了激励,还有文化,每一个公司驾驭文化的能力不一样,文化这个工具非常难驾驭。

整体上,世茂是这么考虑问题的,世茂还有很多地方需要学习,我们也在不断的探索当中。

沈力男

在座的核心高管在公司里扮演非常重要的角色,不但要向下管理,也要向上管理,向上管理就要管理好老板,不知道各位同不同意这样的观点?有没有这样的心得?今天在组织效能的主题方面有什么心里话跟老板说的?前两年我们要去库存,加杠杆,要三抢:抢钱、抢地、抢人,抢人后评估有很多的声音,大家有没有另外的看法?另外管控机制上有集团的管控模式,也有去中心化的模式,针对这点大家想发表什么意见?另外,现在规模房企也不断的对团队进行优胜劣汰,可否讲讲新老团队融合问题?

刘明广

关于向上管理,具体到每个老板,策略都会不一样。管理预期我很赞同,大多数人能搞定,偶尔出现失误是很正常的现象。在跟老板交往的过程中,我们自己的预期也要很清楚,什么叫向上管理,让老板对我们言听计从是说梦话,不可能的。无非让老板尊重你的意见,愿意跟你探讨问题,我觉得这个是可以的。我们相信老板看得比我们高,比我们远,信息量比我们大,HR的预期就应该在这个水平上。在这个基础之上,我们对老板要有一定的理解,这是前提,如果加上预期的管理,会好很多。

人力资源的的客户是内部客户,而且工作结果很难被完全量化,对组织的影响很难被完全描述出来,跟做业务不一样,要加一个信任。信任主要分几个方面,信任我们的态度、信任我们的动机、信任我们的能力、信任我们的结果。我们的态度是对老板要诚实,这个非常关键。

动机方面,要让老板知道我们是从公司的角度来考虑问题,我们要理解老板的意图,帮他执行,帮他提醒,我们的动机要非常明确。

此外,能力要和结果相关联,要通过结果验证能力,要不断的产生好的结果。作为内部的职能管理也好,对外的业务管理也好,这是非常重要的一点。

沈力男

中国房地产行业经过这么多年高速的发展,我们过去经常关注业绩的指标、规模的健康、发展的健康。遇到调控期,我们更应该关注财务的健康,但深层次的支撑应该是组织的健康,人是决定性的因素。

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