工作评估与薪酬体系设计
本文转载自:创业之后 2019年01月03日 14:50 0

企业管理中,我们经常会遇到的问题,就是工资制度的核定标准和范围,要想有个合理的工资制度,就需要对个工作作出一个合理的评价,所以两者的关系是缺一不可的。

关键字: 工作评估 薪酬体系

企业管理中,我们经常会遇到的问题,就是工资制度的核定标准和范围,要想有个合理的工资制度,就需要对个工作作出一个合理的评价,所以两者的关系是缺一不可的。无论通过哪种方法进行工作评估,最后我们都将会得到组织内部职位之间的相对价值,只不过有的方法是采用排序的形式表达,有的方法中是采用分值的方式表达,有的方法是采取等级的方法表达。但最终我们都需要将职位的价值与实际的工资值对应起来。

职位价值与工资之间的关系可以是线性关系,也就是说,职位价值与工资是成正比的,随着职位价值的提高,工资按照一定的比率升高。对于一个组织或者企业来说,到底需要把薪酬差距拉大还是尽量均衡一些,完全取决于企业的实际情况,应采取更能对员工起到激励作用的方式。

有些情况下,工资与职位的价值之间并不是成正比的。工资随职位价值增长的情况并不是按照相同的比率增长的。在工资级别较低的职位工资增长速度较快,而级别较高的职位工资增长速度相对较为缓慢,反映了对较低级的职位主要是靠工资来进行激励的,而对较高级的职位来说,则主要用工资之外的其他方式进行激励。在工资制度中,级别较低的职位工资增长速度较慢,而级别较高的职位工资增长速度相对较快,这主要有几种原因:

第一:原因是按照心理学中的韦伯定律,人们对数量差异的感知并不取决于绝对数量的变化,而是取决于相对数量的变化人们能觉察出来的最小相对数量变化叫做“差别阈限”,当工资比较低的时候,差别阈限也比较小比较少量的工资提升就会对员工起到激励作用,而当工资较高的时候,如果也增加同样数量的工资,员工根本就没有感觉,因此增加的幅度应该更大一些; 第二:是较高级别的员工往往是可替代性较小的员工,是公司重点要保留的,因此用比较高的工资增长幅度吸引他们在实际的薪酬管理中,根据工作评估得出的每个职位级别所对应的工资水平往往是一个范围,具有一定的幅度。

每一个级别的工资都有一定的幅度,并且规定了平均工资水平、最高工资和最低工资。级别越高,工资的幅度越宽。在级别与级别之间,工资有一定的重叠。

工作评估除了用于设计新的薪酬体系之外,还可以用来检验现有的工资体系的合理性,为工资体系的改进提供依据。由于很多组织在最初成立时并没有通过系统的工作评估来建立工资体系,而且工作岗位也经过了很多变化,因此现有的工资可能并不能反映出职位相对价值的高低。我们可以根据现有工资基本情况和职位价值,进行回归分析,得出工资变化规律,然后对偏离工资较远的进行调整。

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