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重塑管理者 — 当今管理者的成功密码
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07月16日 10:093提要:“管理者重塑”这个话题的提出,是源于韬睿惠悦近年来持续进行的《全球劳动力调研》。调研反映出一个鲜明的趋势,那就是:直接管理者的表现对企业财务结果的影响有越来越大的趋势。
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优秀的管理者都有哪些共同的特质?
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08月04日 10:060提要:对一个组织来说,管理者的最大价值是能够做出正确的决策,指明前行和胜利的方向。因此,必须使管理者的意图、思想、决定得到准确的理解和彻底的执行,否则,管理者所具有的思维优势、判断决策优势就没有意义了。所以,对于管理者来说,仅有人际沟通技能是不够的,因为人际沟通的效率和范围是有限的,在组织规模扩大后,他必须具备很好的管理沟通能力才能管理好组织,我们把这种能力称为创设沟通平台的能力。组织规模越大,管理层级越高,对这个能力要求也越高,即使在组织扁平化、团队小型化成为流行趋势的今天,这种能力要求也是越来越高,因为你的沟通不仅限于你的团队内部,团队外部沟通会越来越多,当你的决策涉及到很多部门、很多地区、很多管理层级、很多人员时,仅有人际沟通能力显然是不够的。
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中层管理者的现在和未来
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09月12日 09:370提要:一个有趣的现象是,中层管理者对雇主的忠诚度在降低的同时,他们对团队的忠诚度却并不低。保罗·奥斯特曼认为,中层管理者还是热衷于他们的工作,他们将他们的忠诚献给了他们的团队而非公司。在这种情况下,利益受损的中层管理者实际上将自我萎缩到了一个更窄更低的层次。这样既无助于他和他的团队理解和贯彻公司的战略,同时使得他游离于公司主流文化之外,这显然是一个令人担忧的问题。
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做到这10条,你才是优秀的管理者!
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如何鼓励员工打破沉默?试试管理者建言
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03月08日 09:430提要:员工建言有利于团队和组织效能的提高。不过,由于诸多原因,员工往往保持沉默。鉴于此,本文主张管理者应该通过建言行为鼓励员工打破沉默,积极建言。管理者建言和员工建言不同,首先,管理者建言是以下属为对象,希望通过自上而下的沟通行为影响员工行为意愿,进而对工作环境施加影响,以使其朝着自己期望的方向发展。其次,管理者建言并不总是以推动组织变革进而使组织获利为目的,而员工建言则是努力改善组织效能的积极主动行为。
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只认真不负责 你凭什么当管理者?
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09月29日 14:230提要:管理者必须追求结果,只有在规定的期限内、在既有条件下、达成预期的目标和结果,才能算是一个合格的管理者。对结果负责必须成为所有管理者的工作信条,成为潜意识中的观念,无须提醒警示,就象血液静静地在身体里流趟,哪里需要就到哪里,自然而然地进行。
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如何实现自我革新?这里有让管理者发挥最大价值的五个忠告
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11月08日 09:560提要:管理者必须把就任新职作为一种快乐。越是自己没有经验的职位,越是把它作为自我革新的良机积极地利用起来,进行自我再开发。如果消极对待、缺乏信心、明哲保身,无论对组织,还是对个人都会带来不利后果。
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普通管理者和高级经理的7大差距,不仅是学历和年龄
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认真≠负责 管理者该如何理解"责任"这两个字?
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08月19日 08:490提要:管理学大师德鲁克曾说,如果用一个词来描述管理的本质就是“责任”,用两个词来描述就是“责任、责任”,用三个词来描述就是“责任、责任、责任”。可见,责任之于管理是何等重要,承担责任是管理者的第一要义,对管理者最根本、最起码的要求就是能够负责。
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EMBA关注:管理者第一要务就是管好自己
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01月03日 09:370提要:很多时候,我们都认为管理者的第一要务是管理下属,但其实,管理者应该管理的首先是自己。只有真正管理好自己的人才称得上会管理、懂管理的管理者,反之,连自己都不能管理好的人不能称为合格的管理者。
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情感强度,决定管理者是否优秀
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04月15日 10:000提要:“情感强度” (affect intensity)却是多数管理者忽略的一个词,这个词来自人格心理学,但近来阅读Larry Bossidy与Ram Charan联合写作的《Execution——The Discipline of Getting Things Done》,颇有启发。
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情感强度,决定管理者是否优秀
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04月15日 09:540提要:“情感强度” (affect intensity)却是多数管理者忽略的一个词,这个词来自人格心理学,但近来阅读Larry Bossidy与Ram Charan联合写作的《Execution——The Discipline of Getting Things Done》,颇有启发。
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