2016中国房地产雇主影响力调研报告  

上传时间:2016-12-29 上传人:AD7B5 收益:0 分享:0

    优秀的人力资源管理能力是企业竞争优势之一,对企业发展起到至关重要的作用。


    我国房地产行业迅速发展至今,房地产企业的人力资源管理仍处于相对粗放的阶段。传统的人力资源管理已经不能满足企业高速发展的需要,管理需更加精细化、专业化、系统化。因此,提高人才效能、打造人才供应链体系等成为新的关注点。


    在房地产行业加剧资源整合的大环境下,各企业都面临着挑战。特别是在人才战略、薪酬管理、绩效考核、培训发展等方面,房地产企业都在积极优化思路和制度以应对市场变化。在此背景下,由中国房地产业协会指导,上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、易居(中国)企业集团克而瑞研究中心(报告中简称:CRIC研究中心)、地产人网通过联合调研和分析,以准确真实的数据、专业深入的研究和客观公正的评判标准,发布《2016中国房地产雇主影响力调研报告》,同时发布《2016年中国房地产行业薪酬报告》,为房地产企业深化雇主品牌建设提供发展参考思路和优秀案例借鉴。


    “2016年中国房地产雇主影响力调研”工作于2016年3月正式启动,对全国范围内87家房地产企业员工进行问卷调研,客观评价企业整体运营情况和员工整体情况,为企业人力资源管理战略提供理论依据。在《2016中国房地产雇主影响力调研报告》中将同时发布“2016 中国房地产最佳雇主企业”30强、“2016中国房地产优质人才培养企业”10强、“2016中国房地产优质福利企业”10强。


    一、员工满意度调研报告观点

 

    【整体满意度】房地产企业员工满意度的平均分值为7.3,处于较高水平,说明目前房地产企业员工对于自身工作现状相对满意。员工跳槽倾向的调研显示,近半数员工存在跳槽的想法。在工作现状相对满意的情况下,降低员工离职率,留住优秀人才成为企业人力资源管理面临的挑战。

 

    【企业关怀与福利满意度】房地产企业的企业关怀和员工收入及福利满意度有待提高,平均分值分别为5.88和6.16。不满意的员工占比在二成左右,满意的员工也多数处于勉强满意的范畴。

 

    【职业发展满意度】员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感,且认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性,但存在公司内部晋升通道不够通畅、职业发展前景不清晰的问题。三成以上的员工表示看不到升迁的机会,缺乏积极进取的原动力。


    【员工培养满意度】房地产企业培训机制欠完善,多数房地产企业培训不成体系、时间间隔过长。员工的成长主要依赖于上级指导,90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。

 

    【工作环境满意度】目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求,但企业的软性条件明显落后于硬件配套,二成左右员工认为承受的压力来自于上司的要求和监管不合理。

 

    【雇主形象满意度】93%的员工表示喜欢目前的老板,其中有近四成的人非常喜欢。接近半数的员工均表示公司岗位和部门架构都非常稳定,但也有三到四成的员工反映房企或多或少存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题。

 

    二、房企薪酬调研报告观点

 

    注:数据分别来源于

    (1)127家上市房企2015年年报披露的薪酬数据;

    (2)2016年全国38个城市近10000个职位的薪酬调研成果。

 

    (一)2015年上市房地产企业总体薪酬报告观点

 

    【薪酬涨幅】行业薪酬未出现类似 2015 年那样剧烈下跌的情况,但中小房企涨幅分化现象仍旧明显,单体企业薪酬总额同比跌幅最高为 24%。

 

    【雇员成本】行业薪酬比率和去年基本持平,重点房企人力成本管控能力显著优于中小房企。

 

    【雇员激励】房企净利润增幅与薪资总额增幅不同步,甚至大相径庭,主要在于股权投资频繁导致投资利润激增,而员工薪酬激励未有明显提升。

 

    【高管成本】重点房企高管层薪酬占管理费用比值为 0.025,高管成本的管控能力明显高于行业平均水平。高管层薪酬占管理费用比前十位企业,平均值为 0.18,同比去年下降 3 个百分点,且以中小房企为主;末十位平均值 0.006,同比下降 0.4 个百分点。这表明,在高管成本控制方面优于去年水平,但中小房企易走极端的现象依然存在。

 

    【高管激励】高管层薪酬涨幅与净利润涨幅差额的前后十位均以中小房企居多,重点房企相对平稳。逆向激励更为普遍,标杆房企激励制度进一步合理化。

 

    (二)2016年房企分岗位薪酬报告观点

 

    【四大层级薪酬特征】四大层级整体平均薪酬涨幅有所缓和,中层管理岗位上涨9%,部门高管上涨7%,集团高管上涨6%,层级越高上涨幅度越小。薪酬构成上,基础工资占比提升至6 成以上,绩效奖金占比涨幅收缩。2015年的整体结构调整持续影响到2016年。

 

    【集团高管分类薪酬特征】集团高管的薪酬待遇普遍较高,不同岗位间的薪酬水平落差也相对较大,总经理助理和董事会秘书的年薪不足集团总经理的15%。六岗位薪酬均有不同幅度上涨,董事会秘书平均年薪较去年有较大幅度增长,涨幅为13%。

 

    【部门高管分类薪酬特征】相较于2015年,三类部门高管平均年薪差距不大,但部分岗位存在较大差幅。例如最高的工程类部门高管(总建筑师岗位)是最低的辅助类部门高管(党群工会主任)的3.4倍。三类部门高管年薪均有所上涨,辅助类涨幅18%,管理类10%,工程类 8%,总体薪酬涨幅高于去年同期水平。

 

    【中层管理分类薪酬特征】总体上,中层管理岗位级别平均年薪在40-55万元之间,其中工程类岗位的年薪最高,约为53.97万元,其次是管理类岗位,年薪约50.24万元,最低的是辅助类岗位,约44.37万元,三类中层管理岗位员工年薪较去年都有明显提高。

 

    【操作层级分类薪酬特征】工程类操作岗位薪酬明显高于管理类和辅助类,差异高达30%。从薪酬结构看,福利津贴部分,对比中层管理岗位级别有较大的差异,商业保险福利的占比很高,均达到了60%以上。典型岗位中销售代表和招商专员业绩奖金占绩效奖金九成以上。

 

    【典型岗位5分位薪酬特征】分位间薪酬差距越大,人才越稀缺,薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看,十个典型岗位中,增幅最低的是土地拓展经理,由于拿地的最终判断取决于最高层,导致行业薪资差距不大。

 

    【薪酬水平及结构同比变化特征】相较于2015年,各类岗位薪酬同比上涨,但涨幅相较去年趋于平稳。从四大层级整体薪酬水平的同比变化看,中层管理岗位薪酬变化最高,增幅为 9.2%,其次是部门高管,增幅在8.7%,集团高管薪酬增幅放缓明显,相较于去年18%的增幅,下降了近12个百分点。绩效奖金比重普遍增长,招商、销售岗位绩效考核升级。

 

    三、员工生存状态调研报告观点

 

    【薪酬福利状况】企业薪酬福利状况方面,四成员工表示收入未能满足期待,企业在提高员工待遇方面有较大改善空间。68%以上地产人月薪未过万,多集中在5000-10000元,相比去年,多数地产从业者,工资“原地踏步”未出现明显波动。40%员工享有通讯补助、餐补、交通补助等“刚性”福利,不到20%员工享有旅游、大额消费免单等“享受型”福利。

 

    【工作情况】八成以上员工加班是常态,60%的员工平均每周加班时长在25小时以内,多数员工属于“无偿”加班,或仅有象征性补贴。38%的员工感到工作的“强压”。数半员工的意见能否被接受认可,需要依情况而定;仅有不到8%的员工是“意见领袖”,意见通常被周围同事重视。

 

    【培养和晋升机制】多数公司培训机制有待完善,员工大多从上级指派的工作中,获得专业能力提升。30%的员工持消极看法,认为基本没有晋升可能,35%的员工认为晋升空间微小。

 

    【职业规划】对于房地产行业,持“上行”或“下行”观点的力量相当。不到38%的员工暂时没有跳槽或转行想法,想换企业而非转行的占多数。


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